Получить повышение – как понять, что пора поговорить с руководителем, и подготовиться к беседе

Нежелание приступать к работе и отсутствие вовлеченности считаются первыми признаками растущей неудовлетворенности занимаемой должностью и обязанностями. В развитии эта ситуация способна привести не только к жалобам на маленький заработок, но и к профессиональному выгоранию, а также более грозным проявлениям – личностному кризису или депрессии. О том, как понять, что карьере требуется встряска и получить повышение рассказала Карина Конорева, эксперт кафедры «Коучинг».

Действительно ли вам хочется получить повышение

В практике работы с клиентами желание карьерного роста скрывается за ощущением отсутствия чувства самореализации и удовлетворения, востребованности и нужности в контексте профессиональных вопросов. Такие люди жалуются, что, даже прикладывая неимоверные усилия, зарабатывают меньше, чем сосед, друг, коллега. Здесь важно сфокусироваться и разобраться, что непосредственно беспокоит человека:

• пауза в профессиональном росте;
• самореализация;
• финансовая составляющая, которая часто не связана с повышением по должности. Можно вести интересные проекты и на занимаемой должности, в пределах текущей зоны ответственности, но при этом и получать больше;
• ситуационная потребность: завершен крупный проект, а вот похвалы, благодарностей, премии, на которые рассчитывал человек не последовало.

Случается и так, что для закрытия фонящих и нереализованных потребностей необязательно получать повышение, а, значит, и брать на себя дополнительную ответственность. Дело в том, что иногда не очевидно, что повышение, неважно: горизонтальное, вертикальное или смешанное несет не только новую запись в трудовой книжке, увеличение заработной платы, но и большие затраты: энергетические, временные, интеллектуальные.

Такие нюансы и подсвечивают коуч, психолог, помогая клиенту выявить и проработать истинную корневую проблему и причину беспокойства.

А если повышения не хочется 

В прошлом, занимая позицию директора по персоналу, при подборе специалистов в компанию или формируя команду для проекта или отдела, руководствовалась сопоставимостью психотипа кандидата, его личной мотивации с функционалом и задачами планируемой должности. Не открою тайну, если скажу, что людьми движут разные мотивы, а источник личной мотивации в идеале должен соответствовать целям компании, сфере деятельности и роли сотрудника. Например:

• Стремление зарабатывать больше подходит для специалистов отдела продаж или руководителю проекта, отдела.
• Таких людей, которым важно наличие карьерного роста, новые задачи и интересные проекты, называют амбициозными.
• Есть психотип специалистов, которым важны нормированный рабочий график без переработок, время в пути, обязанности, которые не предполагают разъездной работы.

Исходя из этого, важно понимать кому требуется карьерный рост, а кому – достаточно занимаемой должности.

Однако, сегодня стремительно меняются социально-экономическая и политическая ситуации, да и сам бизнес ускоряется. Компании стремительно переходят на недирективный стиль управления, развивают лидерские компетенции, ценят самостоятельность, проактивность в сотрудниках, развивают команды и вовлеченность персонала с тем, чтобы в нынешнее турбулентное время поддерживать необходимую гибкость для достижения необходимых результатов. 

Человеку, который не развивает проактивность, гибкость будет сложно держать фокус на стабильности, из-за динамичных изменений, которые будут касаться изменений как компании, так и жизни в целом.

Когда пора просить о повышении 

Ориентируясь на собственный опыт в HR, отмечу, что часто у сотрудников встречается некое чувство неуверенности: им неловко поговорить с руководителем, выстроить партнерский диалог, чтобы получить повышение или обсудить условия мотивации. К сожалению, не каждый эксперт способен заявить о себе, презентовать себя, когда это требуется. Навык самопрезентации и переговоров нужно в себе развивать и с этим запросом клиенты также обращаются к коучу.

Поэтому важен обоюдный процесс: HR-отдел, непосредственный руководитель держат фокус на вовлеченности персонала, для сохранения и развития сильной команды, но и сотрудники сохраняют включенность, в том числе отслеживая собственный интерес и мотивацию к работе и самореализации.

Между тем, удовлетворение потребностей сотрудника – гарантия вовлеченности и лояльности работодателю, что в конечном счете приносит нужный для команды и компании результат.

Будьте внимательны с первыми звоночками, говорящими о том, что настала пора перемен: нежелание идти на работу, браться за новые задачи. Спросите себя: «Почему так происходит?», изучите ответ и попробуйте дойти до истины. Если нет объективных проблем: ухудшения здоровья, семейных неурядиц, накопившейся усталости, вероятно, экспертность и опыт стали превышать действующую зону ответственности. В этот момент рекомендую поговорить с непосредственным руководителем или HR, рассказать о стремлении к новым проектам и задачам, финансовому росту.

Кроме того, анализируйте и другие внутренние факторы:

1. Уровень вовлеченности и мотивации.
2. Наличие интереса и драйва.
3. Автоматизм выполнения задач – должностные обязанности и специфика работы понятны, типовые задачи и бизнес-процессы структурированы. 

Как попросить о повышении 

Такой разговор требует обязательной подготовки. И не только моральной! Руководствуйтесь психотипом лиц, принимающих решения – нужно понимать людей, с которыми предстоит общаться, а также держите в виду стиль управления, принятый в компании.

Ведите конструктивный и партнерский диалог с позиции взаимной, учитывая взгляд со стороны руководителя, а не только личной выгоды: «Хочу получить повышение, так как работаю здесь пять лет». При рассмотрении вашей кандидатуры неминуемо будет производиться оценка: результаты, достижения, показатели. Подготовьтесь к этому: сделайте отчет о проделанной работе, достигнутых результатах, представьте видение будущего на новой позиции: перспективные проекты, новые задачи, которые учитывают бизнес-интересы и стратегию компании.

В идеале построить разговор о повышении следующим образом:

1. Сообщите о желаемой должности, зарплате, зоне ответственности.
2. Узнайте, какими качествами: личными и профессиональные должен обладать кандидат на эту должность.
3. Спросите руководителя, что из перечисленного видят в вас, а над чем стоит поработать, например, подтянуть иностранный язык или сдать экзамен на право управления автомобилем, если должность предусматривает это.
4. На основании полученной информации составьте план требующихся действий – найдите курсы, как предлагаемые компанией, так и сторонние.

Кроме того, перед разговором узнайте о действующих образовательных и развивающих программах, кадровом резерве или HiPo (High Potential — «высокий потенциал»), заполните анкеты или оставьте заявки, если такие возможны предусмотрены работодателем. В противном случае составьте индивидуальный план развития, отметив имеющиеся навыки и компетенции, а также требующиеся. Учитывайте, что и здесь требуется синхронизация – перечисленное вами должно быть востребовано компанией.

Перечисленное выше – основательная проработка вопроса получения повышения, которая демонстрирует стремление к движению, развитию, проактивность. Как правило, бизнесу терять таких сотрудников просто невыгодно – разумнее вложить в такого сотрудника собственные: временные, интеллектуальные, финансовые ресурсы и взрастить через некоторое время готового эксперта. Таким образом, исключить вероятность поиска кандидата на внешнем рынке, ведения переговоров, последующей адаптации. Подбор и комплектация команды – дорогой и трудоемкий для работодателя процесс.

Кто везет, на том и едут 

Проактивная позиция подразумевает умение держать собственные границы, не давая и руководителю, и коллегам постоянно обращаться к вам, как к безотказному источнику. «Работа за пятерых» чревата неприятными последствиями: профессиональное выгорание, усталость, депрессия. В конце-концов такие люди, израсходовав ресурс, увольняются – настолько перестает интересовать происходящее в компании. И здесь задача руководителя – держать фокус на таком сотруднике, не доводя ситуацию до точки невозврата.

Кроме того, случается и что руководитель, понимая экспертность специалиста, не готов отпустить сотрудника с должности – другие этот фронт работ не потянут. Будьте бдительны: старайтесь готовить себе смену, выступайте наставником и ментором другим коллегам, щедро делитесь знаниями и умениями. Показывайте готовность передать дела, говорите об этом с руководством.

Что такое карьерный потолок и как его избежать 

На самом деле сегодня карьерный потолок – исключительное явление, мир настолько динамичен, что остановиться в карьерном росте становится сложно. Бизнес – в постоянном поиске новых знаний и компетенций, а доступность информации, позволяющей оставаться актуальным на рынке труда, стала как никогда высока. Вопрос только в том, чтобы выбрать подходящую для себя сферу и найти время для развития.

Если сотрудник не видит перспектив профессионального, карьерного или финансового развития в компании, возникает мысль об изменениях в карьере.

В случаях, когда и компания, и руководитель, и команда – устраивают, как правило, перед сотрудником встает необходимость принять решение:

• двигаться вертикально, но при этом менять компанию и искать новый плацдарм;
• развиваться, но горизонтально: подключаться к новым проектам, брать дополнительный функционал;
• приобретать новые, востребованные рынком, компетенции и искать сторонние проекты, предполагающие совмещение, в том числе работу из дома.

Для личности, нацеленной на саморазвитие, с портфелем конкурентных навыков и знаний, отсутствие возможности применять этот багаж в работе грозит выгоранием. Как итог: неудовлетворенность, слабая вовлеченность, падение продуктивности.

Однако, с удовольствием отмечу, что сегодня работодатели смело берут курс на гибкость и выступают за развитие сотрудников, понимая, что знания и преданность персонала составляют капитал компании.

Распространение в России принципов Agile-философии, коучингового подхода и методологии Scrum только укрепляют эту тенденцию, позволяя сотруднику, не будучи руководителем по должности возглавлять проект. Такой подход способствует реализации, развитию потенциала и компетенций, повышению уровня удовлетворенности, в том числе и финансовых интересов, но без трудоемких штатных перестановок. И, наконец, это убирает давящий карьерный потолок!

Как не останавливаться в развитии

Мир за последние пару лет будто разделился на тех, кто неустанно развивается и обучается, и тех, кто остается в стороне. Знание стало доступным, а оставаться на прежнем месте – сложнее, чем изменяться!

Другое дело, что бессознательные ограничивающие убеждения, страх перемен способны останавливать человека. Неизвестность и изменения – пугают, а к комфорту быстро привыкаешь... И вот переходить на другую должность или подразделение, не говоря уже и о компании, будто бы и не хочется. Коучинг – действенный инструмент, подсвечивающий эти «зоны торможения».

Кроме того, что информации стало слишком много – люди хватаются за курсы, лекции и вебинары. В итоге не успевают ничего, зря тратят деньги, а не видя результата, испытывают только разочарование. Поэтому так важно выбрать направление движения, оценить дистанцию, которую требуется пройти, и в какой срок, хватит ли на это энергии и времени. И, наконец, понять для чего новые знания потребуются, применимы ли они для профессии, сделают ли жизнь счастливее.

Кстати, в корпоративном прошлом столкнулась с тем, что сотрудники, для которых компания оплачивала обучение, оказались не готовы погрузиться в него, ссылаясь на отвлекающие факторы: годовые KPI, рабочие проекты, личные обстоятельства. На персонал падал такой объем информации, который трудно вынести энергетически, а на выходе – оставалось только отторжение.

И, наконец, вокруг слишком много мнений, не всегда отвечающих нашим желаниям. Руководитель, друзья, семья, осознанно или нет влияют на выбор человека. Однако без понимания собственных желаний, умения различать истинные потребности и приобретенные под воздействием общества движение вперед не будет плавным. Коуч поможет разобраться, какие потребности реализуются через то или иное действие, что на самом деле скрывается за устремлениями. Например, понять для себя: а требуется ли получать повышение или это скрытое желание самореализации (может быть и в другой сфере, не связанной с профессией), признания. Коучинговые вопросы и техники распаковывают то, что действительно требуется человеку, то, чего он хочет.

Одна из таких техник, которую возможно использовать и самостоятельно – колесо баланса, помогающее оценить наполненность жизненных сфер (работа, дом, здоровье, личное развитие и другие), а также расставить ценности и приоритеты, оценить, какие сферы требуют большего внимания.

Работа с коучем показывает, в каком направлении двигаться и какие шаги совершить, чтобы преуспеть. Составляется план на ближайшую перспективу, учитывающий требующиеся и подходящие источники информации, а также загрузку: печатные или аудиокниги, подкасты или видеолекции, очное или онлайн обучение. Такой осознанный подход к личному и профессиональному развитию не только приносит плоды, но и дарит жизни гармонию.